1.- Integración de comité:
2.- Selección de factores: Los mas usuales, habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
3.- Distribución salarios entre los factores: Se determina primero el salario por puesto, posteriormente cada mimbro del comité distribuirá el salario en cada uno de los factores y en seguida sumaran los valores con los demás miembros para obtener el promedio para cada factor.
4.-Re muñe ración de salario por factor: en base al promedio por factor se ordenan los salarios por factor.
5.- Formación de series en función de cada factor: cada miembro del comité realiza las serie colocando el #1 al puesto del salario mas alto, se obtiene un promedio por puesto y se anota la serie final.
6.-Registro general de las series formadas por factor: aquí se registran a serie final por cada factor.
7.-Comparación de orden de puestos con la escala de salarios: Se comparan los dos grupos de series finales obtenidos los resultantes de los pasos 4 y 6.
8.-Determinación de las series finales por factor: Aquí se registran los salarios por factor en caso de discrepancia.
9.-Valuación de los demás puestos: Según el sueldo y el factor promedio.
martes, 3 de junio de 2008
lunes, 12 de mayo de 2008
..::Métodos de alineamiento para evaluación de puestos::..
1.-Integración de un comité: Usual mente es integrado por dos personas representantes de la empresa, 2 personas representantes de los empleados o sindicato y un analista.
2.-Fijaciòn de puestos: son los puestos básicos para que la empresa u organización funcione.
3.-Formaciòn de series de orden y promediación de las series: El comité ordena los puestos tipo de mayor a menor importancia y obtiene el promedio por cada puesto.
4.-Ornedamiento de lo puestos tipo: Se escriben los puestos en el orden que indiquen los valores resultantes y se anota el sueldo.
5.- Arreglo a los salarios fuera de orden: Se realiza el juste de salario en base al alineamiento obtenido.
6.- Clasificación de los demás puestos: Se integran los demás puestos de la empresa y se ajustan los salarios de manera que queden en escala.
2.-Fijaciòn de puestos: son los puestos básicos para que la empresa u organización funcione.
3.-Formaciòn de series de orden y promediación de las series: El comité ordena los puestos tipo de mayor a menor importancia y obtiene el promedio por cada puesto.
4.-Ornedamiento de lo puestos tipo: Se escriben los puestos en el orden que indiquen los valores resultantes y se anota el sueldo.
5.- Arreglo a los salarios fuera de orden: Se realiza el juste de salario en base al alineamiento obtenido.
6.- Clasificación de los demás puestos: Se integran los demás puestos de la empresa y se ajustan los salarios de manera que queden en escala.
miércoles, 30 de abril de 2008
Método de Alineamiento para Valuación de Puestos
I. Integración de un Comité: usualmente es integrado por 2 personas representantes de la empresa, 2 personas representantes de los empleados o sindicato y un analista.
II. Fijación de puesto tipo: Son los puestos básicos para que la empresa u organización funcione.
III. Formación de series de orden y promediación de los puestos: el comité ordena los puestos tipo de mayor a menor importancia y obtienen el promedio por cada puesto.
IV. Ordenamiento de los puestos tipo: se inscriben los puestos en el orden que indican los valores resultantes y se anota el sueldo.
V. Arreglo de los salario fuera de orden: se realiza el ajuste del salario en base al alineamiento obtenido.
VI. Clasificación de los demás puestos: se integran los demás puestos de la empresa y se ajustan los salarios de manera que queden en escala.
II. Fijación de puesto tipo: Son los puestos básicos para que la empresa u organización funcione.
III. Formación de series de orden y promediación de los puestos: el comité ordena los puestos tipo de mayor a menor importancia y obtienen el promedio por cada puesto.
IV. Ordenamiento de los puestos tipo: se inscriben los puestos en el orden que indican los valores resultantes y se anota el sueldo.
V. Arreglo de los salario fuera de orden: se realiza el ajuste del salario en base al alineamiento obtenido.
VI. Clasificación de los demás puestos: se integran los demás puestos de la empresa y se ajustan los salarios de manera que queden en escala.
..::VALUACION DE PUESTOS::..
VALUACIÓN DE PUESTOS: Contribuye en minimizar problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.
NESECIDAD SOCIAL: La importancia del establecimiento de salarios justo resulta trascendente en la vida social.
NESECIDAD LEGAL: En México en la fracc.XXVII inciso (B) del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que nos obliga las partes aunque se establezca en el contrato, aquella que fije “un salario que sea remunerado al juicio de las adjuntas de conciliación y arbitraje”
NESECIDAD ECONOMICA: El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.
Articulo #8:
Los funcionarios y empleados publicados respetaran el ejercicio de derecho de petición, siempre que esta se formule por escrito, de manera pacífica y respetuosa; pero en materia política solo podran hacer uso se este derecho los ciudadanos de la Republica Mexicana.
NESECIDAD SOCIAL: La importancia del establecimiento de salarios justo resulta trascendente en la vida social.
NESECIDAD LEGAL: En México en la fracc.XXVII inciso (B) del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que nos obliga las partes aunque se establezca en el contrato, aquella que fije “un salario que sea remunerado al juicio de las adjuntas de conciliación y arbitraje”
NESECIDAD ECONOMICA: El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.
Articulo #8:
Los funcionarios y empleados publicados respetaran el ejercicio de derecho de petición, siempre que esta se formule por escrito, de manera pacífica y respetuosa; pero en materia política solo podran hacer uso se este derecho los ciudadanos de la Republica Mexicana.
lunes, 28 de abril de 2008
..::Ejercicio Práctico de Valuación de Puestos por el Método de Gradación de Puestos::..
A continuación un ejercicio practico de Valuación de Puestos por el Método de Gradación de Puestos realizada en clase el dia 25 de abril del 2008
lunes, 21 de abril de 2008
..::VALUACIÓN DE PUESTOS::..(Metodo de Gradación Previa)
1°: Trabajos no calificados: Son los puestos que requieren una preparacion a nivel primaria.
2°: Trabajos clasificados: Son trabajos que requieen un estdio minimo de bachillerato(general) o una carrea comercial.
3°: Puestos técnicos: Son aquellos que requieren de una preparación tecnica en un area específica.
4°: Puestos profecionales: Los requisitos minimos son una licenciatura y capacidad en el manejo de grupos.
5°: Puestos administrtivos: Puestos que requieren una mayor responsabilidad, con un nivel de licenciatura, que tiene a su cargo un área o departamento.
6°: Requisito minimo licenciatura,en los que se rside la dirección general de la organización vigilando que se cumplan reglamentos y politicas de la misma.
2°: Trabajos clasificados: Son trabajos que requieen un estdio minimo de bachillerato(general) o una carrea comercial.
3°: Puestos técnicos: Son aquellos que requieren de una preparación tecnica en un area específica.
4°: Puestos profecionales: Los requisitos minimos son una licenciatura y capacidad en el manejo de grupos.
5°: Puestos administrtivos: Puestos que requieren una mayor responsabilidad, con un nivel de licenciatura, que tiene a su cargo un área o departamento.
6°: Requisito minimo licenciatura,en los que se rside la dirección general de la organización vigilando que se cumplan reglamentos y politicas de la misma.
jueves, 17 de abril de 2008
miércoles, 16 de abril de 2008
Remuneración del Trabajo y Productividad
Definiciones..
*Remuneración:
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que mas directamente influyen en la vida diaria de lo trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo a girado en torno al nivel de los salarios y la organización a luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la constitución de la OIT 1919 “La garantía de un salario vital adecuado” es uno de los objetivos cuya consecución es mas urgente.
*Productividad:
La productividad, también conocido como eficiencia es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios o los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlo: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, mas productivo es el sistema.
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios, resulta en una mayor rentabilidad par la empresa. Por ello, el sistema de gestión de la calidad de la empresa, trata de aumentar la productividad.
*Incentivo:
Compensación extra que se paga a un empleado o trabajador por realizar labores adicionales a los mínimos fijados. Se han ideado muchos métodos para fijarlos (que se conocen por el nombre de quien los idea), buscando una mas justa retribución a los trabajadores.
Recompensa en bienes o servicios otorgados a una persona para motivarla en el desempeño de sus labores.
*Desempeño:
El concepto de desempeño. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como algo o alguien trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que mas directamente influyen en la vida diaria de lo trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo a girado en torno al nivel de los salarios y la organización a luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la constitución de la OIT 1919 “La garantía de un salario vital adecuado” es uno de los objetivos cuya consecución es mas urgente.
*Productividad:
La productividad, también conocido como eficiencia es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios o los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlo: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, mas productivo es el sistema.
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios, resulta en una mayor rentabilidad par la empresa. Por ello, el sistema de gestión de la calidad de la empresa, trata de aumentar la productividad.
*Incentivo:
Compensación extra que se paga a un empleado o trabajador por realizar labores adicionales a los mínimos fijados. Se han ideado muchos métodos para fijarlos (que se conocen por el nombre de quien los idea), buscando una mas justa retribución a los trabajadores.
Recompensa en bienes o servicios otorgados a una persona para motivarla en el desempeño de sus labores.
*Desempeño:
El concepto de desempeño. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como algo o alguien trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de
desempeño.
*Negociación:
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
*Sindicato:
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses Sociales, económicos y profesionales, relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fabrica, taller, empresa) o al empleador con el que se están relacionados contractualmente.
Los Sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El Sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses Sociales, económicos y profesionales, relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fabrica, taller, empresa) o al empleador con el que se están relacionados contractualmente.
Los Sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El Sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.
lunes, 14 de abril de 2008
..::SALARIOS::.. DEFINICIONES...
1.- En México en salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, según el Art.82 De La Ley de Trabajo.
--¿Qué aclare el articulo Federal de Trabajo con respecto al salario?
=el salario se entrega con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones , preparaciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
2.- La oficina internacional del trabajo o definido el salario como:
--La ganancia sea cual fuere su denominación o método de calculo siempre que pueda avaluarse en efectivo, fijada por acuerdo por la legislación nacional y debida por un empleado a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo que el empleado halla efectuado o deba efectuar o por servicio que halla prestado o deba prestar.
¿Cuáles son lo plazos para el pago del salario según el articulo 18 de la ley federal de trabajo?
=En la interpretación de las normas de trabajo se tomaran en consideración su final: clave señaladas en los artículos 2o y 3o .
SALARIO NOMINAL:
--Es la cantidad en dinero que se conviene ganar el trabajador según la unidad adaptada; tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como a pago a cada hora , día, semana, etc. del trabajo
¿En qué consiste el salario real?
--salario expresado en medios de vida y servicios del que dispone el trabajador, indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que debe comprar un trabajador con su salario nominal(en dinero)
SALARIOS MINIMOS VIGENTES EN MÉXICO(2008)
Área geográfica "A" $52.59
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Baja California y Baja California Sur; los municipios de Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero, del Estado de Chihuahua; el Distrito Federal; el municipio de Acapulco de Juárez, del Estado de Guerrero; los municipios de Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán, del Estado de México; los municipios de Agua Prieta, Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco, San Luis Río Colorado y Santa Cruz, del Estado de Sonora; los municipios de Camargo, Guerrero, Gustavo Díaz Ordaz, Matamoros, Mier, Miguel Alemán, Nuevo Laredo, Reynosa, Río Bravo, San Fernando y Valle Hermoso, del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Agua Dulce, Coatzacoalcos, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán y Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “B” $50.96
Integrada por: los municipios de Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan, del Estado de Jalisco; los municipios de Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina, del Estado de Nuevo León; los municipios de Altar, Atil, Bácum, Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme, Carbó, La Colorada, Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo, Huatabampo, Imuris, Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San Ignacio Río Muerto, San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras y Tubutama, del Estado de Sonora; los municipios de Aldama, Altamira, Antiguo Morelos, Ciudad Madero, Gómez Farías, González, El Mante, Nuevo Morelos, Ocampo, Tampico y Xicoténcatl del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Coatzintla, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “C”$49.50
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Aguascalientes, Campeche, Coahuila de Zaragoza, Colima, Chiapas, Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán de Ocampo, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla, Querétaro de Arteaga, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; todos los municipios del Estado de Chihuahua excepto Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero; todos los municipios del Estado de Guerrero excepto Acapulco de Juárez; todos los municipios del Estado de Jalisco excepto Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan; todos los municipios del Estado de México excepto Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán; todos los municipios del Estado de Nuevo León excepto Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina; los municipios de Aconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe, Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi, Banámichi, Baviácora, Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados, Huachinera, Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari de García, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de Jesús, San Javier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa Hidalgo, Villa Pesqueira y Yécora, del Estado de Sonora; los municipios de Abasolo, Burgos, Bustamante, Casas, Cruillas, Güémez, Hidalgo, Jaumave, Jiménez, Llera, Mainero, Méndez, Miquihuana, Padilla, Palmillas, San Carlos, San Nicolás, Soto la Marina, Tula, Victoria y Villagrán, del Estado de Tamaulipas, y todos los municipios del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave, excepto Agua Dulce, Coatzacoalcos, Coatzintla, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán, Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan.
--¿Qué aclare el articulo Federal de Trabajo con respecto al salario?
=el salario se entrega con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones , preparaciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
2.- La oficina internacional del trabajo o definido el salario como:
--La ganancia sea cual fuere su denominación o método de calculo siempre que pueda avaluarse en efectivo, fijada por acuerdo por la legislación nacional y debida por un empleado a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo que el empleado halla efectuado o deba efectuar o por servicio que halla prestado o deba prestar.
¿Cuáles son lo plazos para el pago del salario según el articulo 18 de la ley federal de trabajo?
=En la interpretación de las normas de trabajo se tomaran en consideración su final: clave señaladas en los artículos 2o y 3o .
SALARIO NOMINAL:
--Es la cantidad en dinero que se conviene ganar el trabajador según la unidad adaptada; tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como a pago a cada hora , día, semana, etc. del trabajo
¿En qué consiste el salario real?
--salario expresado en medios de vida y servicios del que dispone el trabajador, indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que debe comprar un trabajador con su salario nominal(en dinero)
SALARIOS MINIMOS VIGENTES EN MÉXICO(2008)
Área geográfica "A" $52.59
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Baja California y Baja California Sur; los municipios de Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero, del Estado de Chihuahua; el Distrito Federal; el municipio de Acapulco de Juárez, del Estado de Guerrero; los municipios de Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán, del Estado de México; los municipios de Agua Prieta, Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco, San Luis Río Colorado y Santa Cruz, del Estado de Sonora; los municipios de Camargo, Guerrero, Gustavo Díaz Ordaz, Matamoros, Mier, Miguel Alemán, Nuevo Laredo, Reynosa, Río Bravo, San Fernando y Valle Hermoso, del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Agua Dulce, Coatzacoalcos, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán y Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “B” $50.96
Integrada por: los municipios de Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan, del Estado de Jalisco; los municipios de Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina, del Estado de Nuevo León; los municipios de Altar, Atil, Bácum, Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme, Carbó, La Colorada, Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo, Huatabampo, Imuris, Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San Ignacio Río Muerto, San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras y Tubutama, del Estado de Sonora; los municipios de Aldama, Altamira, Antiguo Morelos, Ciudad Madero, Gómez Farías, González, El Mante, Nuevo Morelos, Ocampo, Tampico y Xicoténcatl del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Coatzintla, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “C”$49.50
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Aguascalientes, Campeche, Coahuila de Zaragoza, Colima, Chiapas, Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán de Ocampo, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla, Querétaro de Arteaga, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; todos los municipios del Estado de Chihuahua excepto Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero; todos los municipios del Estado de Guerrero excepto Acapulco de Juárez; todos los municipios del Estado de Jalisco excepto Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan; todos los municipios del Estado de México excepto Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán; todos los municipios del Estado de Nuevo León excepto Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina; los municipios de Aconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe, Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi, Banámichi, Baviácora, Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados, Huachinera, Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari de García, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de Jesús, San Javier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa Hidalgo, Villa Pesqueira y Yécora, del Estado de Sonora; los municipios de Abasolo, Burgos, Bustamante, Casas, Cruillas, Güémez, Hidalgo, Jaumave, Jiménez, Llera, Mainero, Méndez, Miquihuana, Padilla, Palmillas, San Carlos, San Nicolás, Soto la Marina, Tula, Victoria y Villagrán, del Estado de Tamaulipas, y todos los municipios del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave, excepto Agua Dulce, Coatzacoalcos, Coatzintla, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán, Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan.
viernes, 11 de abril de 2008
*/..:: Valuacion de Puestos ::..*/
1. ¿Qué es la Valuación de Puestos?
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.
La Valuación de Puestos permite determinar en forma objetiva, el valor de un puesto dentro de una organización en relación con los demás puestos de la misma. De esta manera, así como una estructura comparable de la de otras. Al mismo tiempo, constituye una herramienta para la revisión periódica de los programas de remuneración
2. ¿Por qué es necesaria la Valuación de Puestos?
Ø Necesidad Legal.- el Art. 8º de la Ley Federal de Trabajo expresa que “Para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.” Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Ø Necesidad Social.- El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vías de contrato de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.
Ø Necesidad Económica.- El empleo y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La Valuación de Puestos juega un papel importante en dicho propósito.
3. ¿Cuáles son los objetivos o metas de la Valuación de Puestos?
El objetivo de la Valuación de Puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de Analista de Puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos.
4. ¿Cuáles son los Sistemas o Procedimientos de la Valuación de Puestos?
Es el proceso que permite asignar a estos un valor en puntos con objeto de clasificarlo en grupos y grados para determinar las percepciones que les corresponden, de conformidad con los tabuladores respectivos.
a) La Valuación de Puestos se podrá realizar en los formatos y/o en los sistemas informáticos aprobados por la dirección.
b) La dirección o, en su caso, las dependencias apoyaran a las entidades que estén agrupadas en su sector, en la elaboración de sus propios sistemas de Valuación de Puestos.
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.
La Valuación de Puestos permite determinar en forma objetiva, el valor de un puesto dentro de una organización en relación con los demás puestos de la misma. De esta manera, así como una estructura comparable de la de otras. Al mismo tiempo, constituye una herramienta para la revisión periódica de los programas de remuneración
2. ¿Por qué es necesaria la Valuación de Puestos?
Ø Necesidad Legal.- el Art. 8º de la Ley Federal de Trabajo expresa que “Para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.” Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Ø Necesidad Social.- El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vías de contrato de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.
Ø Necesidad Económica.- El empleo y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La Valuación de Puestos juega un papel importante en dicho propósito.
3. ¿Cuáles son los objetivos o metas de la Valuación de Puestos?
El objetivo de la Valuación de Puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de Analista de Puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos.
4. ¿Cuáles son los Sistemas o Procedimientos de la Valuación de Puestos?
Es el proceso que permite asignar a estos un valor en puntos con objeto de clasificarlo en grupos y grados para determinar las percepciones que les corresponden, de conformidad con los tabuladores respectivos.
a) La Valuación de Puestos se podrá realizar en los formatos y/o en los sistemas informáticos aprobados por la dirección.
b) La dirección o, en su caso, las dependencias apoyaran a las entidades que estén agrupadas en su sector, en la elaboración de sus propios sistemas de Valuación de Puestos.
miércoles, 9 de abril de 2008
*-* Unidad II *-*
UNIDAD II
*/* Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos*/*
*.*Objetivo: Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos.
Ø Recabar información para la Valuación
Ø Procesar la información mediante los métodos de Valuación
Ø Elaboración de Informe sobre la Valuación de puestos.
*/* Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos*/*
*.*Objetivo: Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos.
Ø Recabar información para la Valuación
Ø Procesar la información mediante los métodos de Valuación
Ø Elaboración de Informe sobre la Valuación de puestos.
..::Análisis de Puesto::.. (Ejemplo)
Ejemplo de Descripcion de Puesto:
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica…………………………………………………………………………….. De la Jornada
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones……………………………………………….....……........40%
2. Contestacion de correspondencia sencilla……………………………………….............…… 5%
3. Pasa boletines, circulares, etc…………………………………………………………..........…..10%
4. Vigila al office boy en sus labores……………………………………………………...........…….2%
5. Despacha oportunamente la correspondencia…………………………………….............…8%
b) Archivo………………………………………………………………………………………………………12%
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación…………………………………………………………………………………....…………..3%
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina……………………………………………………………………………........……….5%
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal……………………………………………………………………………….....…….10%
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
f) Control de Ausentismo…………………………………………………………………………....…………5%
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica…………………………………………………………………………….. De la Jornada
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones……………………………………………….....……........40%
2. Contestacion de correspondencia sencilla……………………………………….............…… 5%
3. Pasa boletines, circulares, etc…………………………………………………………..........…..10%
4. Vigila al office boy en sus labores……………………………………………………...........…….2%
5. Despacha oportunamente la correspondencia…………………………………….............…8%
b) Archivo………………………………………………………………………………………………………12%
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación…………………………………………………………………………………....…………..3%
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina……………………………………………………………………………........……….5%
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal……………………………………………………………………………….....…….10%
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
f) Control de Ausentismo…………………………………………………………………………....…………5%
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
Ejemplo de Descripcion de Puesto:
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones: 40% de la jornada.
2. Contestacion de correspondencia sencilla: 5% de la jornada.
3. Pasa boletines, circulares, etc: 10% de la jornada.
4. Vigila al office boy en sus labores: 2% de la jornada.
5. Despacha oportunamente la correspondencia: 8% de la jornada.
b) Archivo: 12% de la jornada.
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación: 3% de la jornada.
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina: 5% de la jornada.
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal: 10% de la jornada.
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
F) Control de Ausentismo: 5% de la jornada.
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones: 40% de la jornada.
2. Contestacion de correspondencia sencilla: 5% de la jornada.
3. Pasa boletines, circulares, etc: 10% de la jornada.
4. Vigila al office boy en sus labores: 2% de la jornada.
5. Despacha oportunamente la correspondencia: 8% de la jornada.
b) Archivo: 12% de la jornada.
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación: 3% de la jornada.
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina: 5% de la jornada.
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal: 10% de la jornada.
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
F) Control de Ausentismo: 5% de la jornada.
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
lunes, 7 de abril de 2008
Aplicaciones de la Información sobrer el Análisis de Puestos
"Las 3 fases de la Informacion sobre el Análisis de Puestos"
* La relacion que exsiste entre la preparacion, recoleccion y aplicacion de la informacion sobre los puestos se ilustra en el siguiente diagrama... esperamos que les sea util!!! =)
* La relacion que exsiste entre la preparacion, recoleccion y aplicacion de la informacion sobre los puestos se ilustra en el siguiente diagrama... esperamos que les sea util!!! =)
miércoles, 5 de marzo de 2008
Elaboracion de Cuesionarios - .A.P.
Información. Cuestionario de decisiones de puesto empleado por un Hospital de tamaño intermedio en una zona urbana.
CLINICAS SAN EUSTAQUIO
Cuestionario de Análisis de Puesto
A. Identificación del Puesto
1. Nombre del Puesto: Jefe de Enfermería.
2. Departamento al que pertenece: Enfermería.
B. Actualización de Análisis
1. Primera Revisión; fecha del 29 de Febrero del 2008
2. Realización de parte del Equipo 3.
C. Descripción Resumida
1. Las actividades que se desempeñan principalmente es la Coordinación de los Sub-Ordinados (equipo de enfermeros). Una de las características mas relevantes en este puesto es el Uso de la Responsabilidad.
2. Sin duda, para este puesto es necesario un Nivel Académico Alto, desde Bachillerato, Universidad y es recomendable una Especialidad.
D. Deberes y Obligaciones
1. Las tareas de este puesto se clasifican primordialmente como de carácter Médico Administrativo.
2. Relación de las Principales tareas realizadas en este puesto:
50% Organización
30% Rondines
20%Análisis
3. Relación de Tareas Secundarias realizadas en este Puesto.
50% Informes de los Rondines
30% Roll de Trabajo
20%Actividades Administrativas (salarios)
E. Responsabilidad
50% Coordinación
20% Puntualidad
30% Limpieza
F. Aptitudes Intelectuales
1. Características que se deben poseer para el puesto.
50% Estudios Terminados
50% Capacitaciones
3. Actitudes Indispensables
50% Iniciativa
50% Atención
G. Aptitudes Físicas
1. Características físicas que debe tener la persona que desempeña este puesto.
100% Buena Salud
2. Aptitudes físicas necesarias o esenciales.
50% Destreza Corporal
25% Agudeza Auditiva
25% Habilidad Manual
H. Experiencia.
1. Imprescindible
2. Debe poseer 2 años de Experiencia en la función de Enfermería o Jefe de Enfermería
I. Ámbito Laboral
1. Las condiciones Físicas en las que se desempeña este trabajo son básicas y tranquilas, no requieren esfuerzo físico, y la presión a la que está sometido es variable.
J. Condiciones Sanitarias y de Seguridad.
1. En este caso, hay exposición a accidentes laborales, sin dejar atrás el contagio de enfermedades por el “giro” de la empresa, es necesario utilizar equipo para protección; como por ejemplo, el tapabocas, batas, guantes, etc.
K. El parámetro de desempeño.
1. Se mide por medio de la coordinación y el buen funcionamiento de sus Súbditos.
2. Los principales factores para lograr el éxito en este puesto son la Responsabilidad, Inteligencia y Tenacidad.
CLINICAS SAN EUSTAQUIO
Cuestionario de Análisis de Puesto
A. Identificación del Puesto
1. Nombre del Puesto: Jefe de Enfermería.
2. Departamento al que pertenece: Enfermería.
B. Actualización de Análisis
1. Primera Revisión; fecha del 29 de Febrero del 2008
2. Realización de parte del Equipo 3.
C. Descripción Resumida
1. Las actividades que se desempeñan principalmente es la Coordinación de los Sub-Ordinados (equipo de enfermeros). Una de las características mas relevantes en este puesto es el Uso de la Responsabilidad.
2. Sin duda, para este puesto es necesario un Nivel Académico Alto, desde Bachillerato, Universidad y es recomendable una Especialidad.
D. Deberes y Obligaciones
1. Las tareas de este puesto se clasifican primordialmente como de carácter Médico Administrativo.
2. Relación de las Principales tareas realizadas en este puesto:
50% Organización
30% Rondines
20%Análisis
3. Relación de Tareas Secundarias realizadas en este Puesto.
50% Informes de los Rondines
30% Roll de Trabajo
20%Actividades Administrativas (salarios)
E. Responsabilidad
50% Coordinación
20% Puntualidad
30% Limpieza
F. Aptitudes Intelectuales
1. Características que se deben poseer para el puesto.
50% Estudios Terminados
50% Capacitaciones
3. Actitudes Indispensables
50% Iniciativa
50% Atención
G. Aptitudes Físicas
1. Características físicas que debe tener la persona que desempeña este puesto.
100% Buena Salud
2. Aptitudes físicas necesarias o esenciales.
50% Destreza Corporal
25% Agudeza Auditiva
25% Habilidad Manual
H. Experiencia.
1. Imprescindible
2. Debe poseer 2 años de Experiencia en la función de Enfermería o Jefe de Enfermería
I. Ámbito Laboral
1. Las condiciones Físicas en las que se desempeña este trabajo son básicas y tranquilas, no requieren esfuerzo físico, y la presión a la que está sometido es variable.
J. Condiciones Sanitarias y de Seguridad.
1. En este caso, hay exposición a accidentes laborales, sin dejar atrás el contagio de enfermedades por el “giro” de la empresa, es necesario utilizar equipo para protección; como por ejemplo, el tapabocas, batas, guantes, etc.
K. El parámetro de desempeño.
1. Se mide por medio de la coordinación y el buen funcionamiento de sus Súbditos.
2. Los principales factores para lograr el éxito en este puesto son la Responsabilidad, Inteligencia y Tenacidad.
lunes, 3 de marzo de 2008
Actividad No.3 - ..::Análisis de Puestos::.. "ALBAÑIL"
Las actividades y procesos del trabajo de un albañil son las 
siguientes:
Un albañil es una persona la cual tiene la función de construir, ya sea con sus manos o maquinarias un edificio o cualquier plano de un arquitecto.
Unas actividades de los albañiles son:
*Preparación de Mezcla
*Enjarrar
*Construccion de un Plano.
Procedimientos de Actividades Utilizadas.
1. Preparacion de Mezcla
- Se piden los bultos de cemento necesarios
- Se pide arena
- Se desparrama la arena, encima de esta se desparrama en diferente proporción al cemento.
- Se revuelve la mezcla con la pala
- Se desparrama formando un circulo en medio, como un volcán.
- Se le añade agua conforme tantee el albañil
- Se revuelve con la pala hasta volverse una mezcla homogénea
2. Procedimiento para enjarrar
-Se forma una capa delgada de mezcla sobre la pared, la cual se avienta con la cuchara.
3. Procedimientos para la producción de una casa
-Se comienza con la inspección del terreno.
- se hace el rayado (mediciones)
-Se hacen las zapatas
-Depues se hecha el firme
-Ya hecho el firme, se comienza a sentar blocks.
-Los blocks se van uniendo con la mezcla.
-Ya terminada la pared se comienza a hacer el techo.
-Y para el final las casas se enjarran por dentro y por fuera.
La responsabilidad personal que tiene un albañil, recae en NO quedar mal con los clientes, realizando un buen trabajo en la fecha antes acordada.
Los albañiles por lo general varían en comportamiento como todas las personas, pero debe tener un liderazgo para manejar a sus ayudantes, el albañil debe contar con buena salud física.
Las exigencias personales del albañil en su trabajo son hacer las tareas diarias en el tiempo acordado, para terminar la obra en la determinada fecha. El gasto de energía de un albañil es demasiado, ya que tiene que hacer mucho esfuerzo para hacer las tareas.
La maquinaria y el equipo que utilizan los albañiles son:
-la revolvedora
-carretilla
-pala
-cuchara
-hilos
-varillas
-lápiz
-cintas
-tablas de madera
-martillos
-etc.
Un albañil no necesita un alto grado de conocimientos, ya que su conocimiento se basa empíricamente, en base a experiencias vividas.
Los materiales procesados en este trabajo son: el cemento, ya que tiene ciertos químicos que hacen la función que tiene este producto.
Un albañil hace su trabajo en construir por lo que le pagaron; ese es su Servicio.
En este trabajo NO puede tener ningún error, ya que si no se hace correctamente puede quedar con mal reputación. Este tiene la única norma de cumplir con su trabajo.
El programa de trabajo de un albañil consiste en hacer cierto trabajo en determinado tiempo, y eso se decide si le pagan por día, por semana, o por contrato.
La condición física que debe tener un albañil debe ser Excelente, ya que realiza mucho esfuerzo físico, como cargar cosas pesadas, etc.
La jerarquía del puesto del albañil se basa en las capacidades que tiene para hacer un trabajo.
Los albañiles no necesitan un modo de comportarse que sea riguroso, un albañil no necesita un lenguaje moderado, su nivel de estudio puede ser desde Primaria.
siguientes:Un albañil es una persona la cual tiene la función de construir, ya sea con sus manos o maquinarias un edificio o cualquier plano de un arquitecto.
Unas actividades de los albañiles son:
*Preparación de Mezcla
*Enjarrar
*Construccion de un Plano.
Procedimientos de Actividades Utilizadas.
1. Preparacion de Mezcla
- Se piden los bultos de cemento necesarios
- Se pide arena
- Se desparrama la arena, encima de esta se desparrama en diferente proporción al cemento.
- Se revuelve la mezcla con la pala
- Se desparrama formando un circulo en medio, como un volcán.
- Se le añade agua conforme tantee el albañil
- Se revuelve con la pala hasta volverse una mezcla homogénea
2. Procedimiento para enjarrar
-Se forma una capa delgada de mezcla sobre la pared, la cual se avienta con la cuchara.
3. Procedimientos para la producción de una casa
-Se comienza con la inspección del terreno.
- se hace el rayado (mediciones)
-Se hacen las zapatas
-Depues se hecha el firme
-Ya hecho el firme, se comienza a sentar blocks.
-Los blocks se van uniendo con la mezcla.
-Ya terminada la pared se comienza a hacer el techo.
-Y para el final las casas se enjarran por dentro y por fuera.
La responsabilidad personal que tiene un albañil, recae en NO quedar mal con los clientes, realizando un buen trabajo en la fecha antes acordada.
Los albañiles por lo general varían en comportamiento como todas las personas, pero debe tener un liderazgo para manejar a sus ayudantes, el albañil debe contar con buena salud física.
Las exigencias personales del albañil en su trabajo son hacer las tareas diarias en el tiempo acordado, para terminar la obra en la determinada fecha. El gasto de energía de un albañil es demasiado, ya que tiene que hacer mucho esfuerzo para hacer las tareas.
La maquinaria y el equipo que utilizan los albañiles son:
-la revolvedora
-carretilla
-pala
-cuchara
-hilos
-varillas
-lápiz
-cintas
-tablas de madera
-martillos
-etc.
Un albañil no necesita un alto grado de conocimientos, ya que su conocimiento se basa empíricamente, en base a experiencias vividas.
Los materiales procesados en este trabajo son: el cemento, ya que tiene ciertos químicos que hacen la función que tiene este producto.
Un albañil hace su trabajo en construir por lo que le pagaron; ese es su Servicio.
En este trabajo NO puede tener ningún error, ya que si no se hace correctamente puede quedar con mal reputación. Este tiene la única norma de cumplir con su trabajo.
El programa de trabajo de un albañil consiste en hacer cierto trabajo en determinado tiempo, y eso se decide si le pagan por día, por semana, o por contrato.
La condición física que debe tener un albañil debe ser Excelente, ya que realiza mucho esfuerzo físico, como cargar cosas pesadas, etc.
La jerarquía del puesto del albañil se basa en las capacidades que tiene para hacer un trabajo.
Los albañiles no necesitan un modo de comportarse que sea riguroso, un albañil no necesita un lenguaje moderado, su nivel de estudio puede ser desde Primaria.
viernes, 29 de febrero de 2008
Diagrama de Análisis de Puesto
Las Razones para realizar el Análisis de Puestos
En ambiente de trabajo de cambios tan rápidos, es extremadamente importante contar con un sistema solido de análisis de puestos, pues se está creando nuevos puestos y los antiguos se están rediseñando.
El Análisis de Puesto tiene un impacto en casi todos los aspectos de la Administración de Recursos Humanos.
*A continuación se les Presenta el siguiente Diagrama en el cual nos ayuda en la realización del Análisis de Puestos.
En ambiente de trabajo de cambios tan rápidos, es extremadamente importante contar con un sistema solido de análisis de puestos, pues se está creando nuevos puestos y los antiguos se están rediseñando.
El Análisis de Puesto tiene un impacto en casi todos los aspectos de la Administración de Recursos Humanos.
*A continuación se les Presenta el siguiente Diagrama en el cual nos ayuda en la realización del Análisis de Puestos.
miércoles, 27 de febrero de 2008
Actividad No.1 - Análisis de Puestos
La Actividad se trata de hacer un Análisis de Puesto en base a las preguntas que se nos proporcionaron anteriormente. A cada quien se le fue entregado un “puesto” el cual tenia que desarrollar.
Las diferentes categorías de puesto que nos entregaron al equipo fueron:
*Operario.
*Albañil.
*Agente de Ventas.
*Operario.
*Albañil.
*Agente de Ventas.
Para la Actividad decidimos seleccionar el puesto de “Operario”.
A continuación se presenta la redacción de la Actividad.
A continuación se presenta la redacción de la Actividad.
Las tareas Físicas que realiza el trabajador es lo principal para su puesto, por que como su nombre lo dice, es un Operario por ejemplo de maquinaria o prensas, montacargas, etc.
El utiliza sus piernas, sus pies, brazos, manos y depende de la maquinaria el que estè sentado o parado, gira sobre su propio eje.
En cuanto a las tareas mentales no hay mucho que decir, pues no necesita ser operaciones matemáticas ni nada por el estilo.
La determinación del trabajo es variable dependiendo el área de operario en el que se encuentre el trabajador, ya sea que con la prensa haga 500 piezas por día, seria una cantidad standard.
El lugar indicado para el desarrollo del trabajo del operario, es en una área aislada o bien con aislante, por el ruido y cosas así, aparte que se debe tener seguridad, pues con una prensa hay muchos riesgos de accidentes de trabajo.
Sin duda el desempeño estará bueno cuando el saque el numero sondar de piezas al día, sin que hay contratiempos ni nada por el estilo. Este puesto es de suma importancia, por la razón que si no hay un operario capacitado y se está rolando gente inexperta, eso podría producir accidentes laborales, aparte que el prensado es una parte indispensable en la empresa.
El perfil de nuestros solicitantes no es de suma importancia, no hay racismo, ni se necesita un nivel académico alto; lo único que se necesita es un bien estado mental y en cuanto a lo físico dependiendo del tipo de operario que se requiera se necesitan ciertas aptitudes.
lunes, 25 de febrero de 2008
Anàlisis de Puestos, una Herramnieta Bàsica de Recursos Humanos.
Análisis de Puestos: "Es el proceso sistemático de determinar los habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización."
Ø Puestos: Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar en una organización.
Ø Plaza: es el conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona, donde en la organización cada individuo cubre una plaza.
El Análisis de Puesto, es una técnica esencial siempre presente en Recursos Humanos, y su propósito es obtener respuesta en base a las siguientes 6 preguntas básicas.
1. ¿Cuáles son las tareas Físicas y Mentales que desarrolla el Trabajador?
2. ¿Cuándo se debe determinar el Trabajo? “TIEMPO”
3. ¿Dónde se debe desarrollar el Trabajo?
4. ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?
5. ¿Por qué se hace el trabajo?
6. ¿Qué cualidades se necesita para desarrollar el puesto?
El Análisis de Puesto se desarrolla en 3 ocasiones.
1) Cuando se funda una organización y se inicia el programa de Análisis de Puesto.
2) Cuando se crea un nuevo puesto.
3) Cuando se modifica de manera significativa los puestos, por automatizaciones o nuevos procedimientos.
Descripción del Puesto: es u documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.
Ø Puestos: Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar en una organización.
Ø Plaza: es el conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona, donde en la organización cada individuo cubre una plaza.
El Análisis de Puesto, es una técnica esencial siempre presente en Recursos Humanos, y su propósito es obtener respuesta en base a las siguientes 6 preguntas básicas.
1. ¿Cuáles son las tareas Físicas y Mentales que desarrolla el Trabajador?
2. ¿Cuándo se debe determinar el Trabajo? “TIEMPO”
3. ¿Dónde se debe desarrollar el Trabajo?
4. ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?
5. ¿Por qué se hace el trabajo?
6. ¿Qué cualidades se necesita para desarrollar el puesto?
El Análisis de Puesto se desarrolla en 3 ocasiones.
1) Cuando se funda una organización y se inicia el programa de Análisis de Puesto.
2) Cuando se crea un nuevo puesto.
3) Cuando se modifica de manera significativa los puestos, por automatizaciones o nuevos procedimientos.
Descripción del Puesto: es u documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.
viernes, 22 de febrero de 2008
..:: Objetivo e Introducción ::..
*Emplear Técnicas para la Administración de Sueldos y Salarios*
ØObjetivo General:
"Se brinda la información relacionada con las Técnicas para la Administración de Sueldos y Salarios mediante el análisis, valuación y calificación de puestos”
Ø Introducción:
La finalidad de nuestro Blog es dar a conocer nuestro trabajo en clase, así mismo ayudar a compañeros que necesiten la información mas detallada para la materia. Tendremos todo tipo de actividades, desde exposiciones, videos, reseñas, resúmenes, mapas conceptuales, etc.
Somos alumnos del CECyTE, Plantel Allende, grupo 4º "C" Los Integrantes del equipo somos: Alan Tamez Silva, Viviana Saraí Estrada, Sergio Cavazos Silva y Abraham Tamez.
ØObjetivo General:
"Se brinda la información relacionada con las Técnicas para la Administración de Sueldos y Salarios mediante el análisis, valuación y calificación de puestos”
Ø Introducción:
La finalidad de nuestro Blog es dar a conocer nuestro trabajo en clase, así mismo ayudar a compañeros que necesiten la información mas detallada para la materia. Tendremos todo tipo de actividades, desde exposiciones, videos, reseñas, resúmenes, mapas conceptuales, etc.
Somos alumnos del CECyTE, Plantel Allende, grupo 4º "C" Los Integrantes del equipo somos: Alan Tamez Silva, Viviana Saraí Estrada, Sergio Cavazos Silva y Abraham Tamez.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)