I. Integración de un Comité: usualmente es integrado por 2 personas representantes de la empresa, 2 personas representantes de los empleados o sindicato y un analista.
II. Fijación de puesto tipo: Son los puestos básicos para que la empresa u organización funcione.
III. Formación de series de orden y promediación de los puestos: el comité ordena los puestos tipo de mayor a menor importancia y obtienen el promedio por cada puesto.
IV. Ordenamiento de los puestos tipo: se inscriben los puestos en el orden que indican los valores resultantes y se anota el sueldo.
V. Arreglo de los salario fuera de orden: se realiza el ajuste del salario en base al alineamiento obtenido.
VI. Clasificación de los demás puestos: se integran los demás puestos de la empresa y se ajustan los salarios de manera que queden en escala.
miércoles, 30 de abril de 2008
..::VALUACION DE PUESTOS::..
VALUACIÓN DE PUESTOS: Contribuye en minimizar problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.
NESECIDAD SOCIAL: La importancia del establecimiento de salarios justo resulta trascendente en la vida social.
NESECIDAD LEGAL: En México en la fracc.XXVII inciso (B) del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que nos obliga las partes aunque se establezca en el contrato, aquella que fije “un salario que sea remunerado al juicio de las adjuntas de conciliación y arbitraje”
NESECIDAD ECONOMICA: El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.
Articulo #8:
Los funcionarios y empleados publicados respetaran el ejercicio de derecho de petición, siempre que esta se formule por escrito, de manera pacífica y respetuosa; pero en materia política solo podran hacer uso se este derecho los ciudadanos de la Republica Mexicana.
NESECIDAD SOCIAL: La importancia del establecimiento de salarios justo resulta trascendente en la vida social.
NESECIDAD LEGAL: En México en la fracc.XXVII inciso (B) del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que nos obliga las partes aunque se establezca en el contrato, aquella que fije “un salario que sea remunerado al juicio de las adjuntas de conciliación y arbitraje”
NESECIDAD ECONOMICA: El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.
Articulo #8:
Los funcionarios y empleados publicados respetaran el ejercicio de derecho de petición, siempre que esta se formule por escrito, de manera pacífica y respetuosa; pero en materia política solo podran hacer uso se este derecho los ciudadanos de la Republica Mexicana.
lunes, 28 de abril de 2008
..::Ejercicio Práctico de Valuación de Puestos por el Método de Gradación de Puestos::..
A continuación un ejercicio practico de Valuación de Puestos por el Método de Gradación de Puestos realizada en clase el dia 25 de abril del 2008
lunes, 21 de abril de 2008
..::VALUACIÓN DE PUESTOS::..(Metodo de Gradación Previa)
1°: Trabajos no calificados: Son los puestos que requieren una preparacion a nivel primaria.
2°: Trabajos clasificados: Son trabajos que requieen un estdio minimo de bachillerato(general) o una carrea comercial.
3°: Puestos técnicos: Son aquellos que requieren de una preparación tecnica en un area específica.
4°: Puestos profecionales: Los requisitos minimos son una licenciatura y capacidad en el manejo de grupos.
5°: Puestos administrtivos: Puestos que requieren una mayor responsabilidad, con un nivel de licenciatura, que tiene a su cargo un área o departamento.
6°: Requisito minimo licenciatura,en los que se rside la dirección general de la organización vigilando que se cumplan reglamentos y politicas de la misma.
2°: Trabajos clasificados: Son trabajos que requieen un estdio minimo de bachillerato(general) o una carrea comercial.
3°: Puestos técnicos: Son aquellos que requieren de una preparación tecnica en un area específica.
4°: Puestos profecionales: Los requisitos minimos son una licenciatura y capacidad en el manejo de grupos.
5°: Puestos administrtivos: Puestos que requieren una mayor responsabilidad, con un nivel de licenciatura, que tiene a su cargo un área o departamento.
6°: Requisito minimo licenciatura,en los que se rside la dirección general de la organización vigilando que se cumplan reglamentos y politicas de la misma.
jueves, 17 de abril de 2008
miércoles, 16 de abril de 2008
Remuneración del Trabajo y Productividad
Definiciones..
*Remuneración:
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que mas directamente influyen en la vida diaria de lo trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo a girado en torno al nivel de los salarios y la organización a luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la constitución de la OIT 1919 “La garantía de un salario vital adecuado” es uno de los objetivos cuya consecución es mas urgente.
*Productividad:
La productividad, también conocido como eficiencia es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios o los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlo: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, mas productivo es el sistema.
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios, resulta en una mayor rentabilidad par la empresa. Por ello, el sistema de gestión de la calidad de la empresa, trata de aumentar la productividad.
*Incentivo:
Compensación extra que se paga a un empleado o trabajador por realizar labores adicionales a los mínimos fijados. Se han ideado muchos métodos para fijarlos (que se conocen por el nombre de quien los idea), buscando una mas justa retribución a los trabajadores.
Recompensa en bienes o servicios otorgados a una persona para motivarla en el desempeño de sus labores.
*Desempeño:
El concepto de desempeño. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como algo o alguien trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que mas directamente influyen en la vida diaria de lo trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo a girado en torno al nivel de los salarios y la organización a luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la constitución de la OIT 1919 “La garantía de un salario vital adecuado” es uno de los objetivos cuya consecución es mas urgente.
*Productividad:
La productividad, también conocido como eficiencia es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios o los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlo: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, mas productivo es el sistema.
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios, resulta en una mayor rentabilidad par la empresa. Por ello, el sistema de gestión de la calidad de la empresa, trata de aumentar la productividad.
*Incentivo:
Compensación extra que se paga a un empleado o trabajador por realizar labores adicionales a los mínimos fijados. Se han ideado muchos métodos para fijarlos (que se conocen por el nombre de quien los idea), buscando una mas justa retribución a los trabajadores.
Recompensa en bienes o servicios otorgados a una persona para motivarla en el desempeño de sus labores.
*Desempeño:
El concepto de desempeño. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como algo o alguien trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de
desempeño.
*Negociación:
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
*Sindicato:
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses Sociales, económicos y profesionales, relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fabrica, taller, empresa) o al empleador con el que se están relacionados contractualmente.
Los Sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El Sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses Sociales, económicos y profesionales, relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fabrica, taller, empresa) o al empleador con el que se están relacionados contractualmente.
Los Sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El Sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.
lunes, 14 de abril de 2008
..::SALARIOS::.. DEFINICIONES...
1.- En México en salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, según el Art.82 De La Ley de Trabajo.
--¿Qué aclare el articulo Federal de Trabajo con respecto al salario?
=el salario se entrega con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones , preparaciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
2.- La oficina internacional del trabajo o definido el salario como:
--La ganancia sea cual fuere su denominación o método de calculo siempre que pueda avaluarse en efectivo, fijada por acuerdo por la legislación nacional y debida por un empleado a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo que el empleado halla efectuado o deba efectuar o por servicio que halla prestado o deba prestar.
¿Cuáles son lo plazos para el pago del salario según el articulo 18 de la ley federal de trabajo?
=En la interpretación de las normas de trabajo se tomaran en consideración su final: clave señaladas en los artículos 2o y 3o .
SALARIO NOMINAL:
--Es la cantidad en dinero que se conviene ganar el trabajador según la unidad adaptada; tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como a pago a cada hora , día, semana, etc. del trabajo
¿En qué consiste el salario real?
--salario expresado en medios de vida y servicios del que dispone el trabajador, indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que debe comprar un trabajador con su salario nominal(en dinero)
SALARIOS MINIMOS VIGENTES EN MÉXICO(2008)
Área geográfica "A" $52.59
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Baja California y Baja California Sur; los municipios de Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero, del Estado de Chihuahua; el Distrito Federal; el municipio de Acapulco de Juárez, del Estado de Guerrero; los municipios de Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán, del Estado de México; los municipios de Agua Prieta, Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco, San Luis Río Colorado y Santa Cruz, del Estado de Sonora; los municipios de Camargo, Guerrero, Gustavo Díaz Ordaz, Matamoros, Mier, Miguel Alemán, Nuevo Laredo, Reynosa, Río Bravo, San Fernando y Valle Hermoso, del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Agua Dulce, Coatzacoalcos, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán y Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “B” $50.96
Integrada por: los municipios de Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan, del Estado de Jalisco; los municipios de Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina, del Estado de Nuevo León; los municipios de Altar, Atil, Bácum, Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme, Carbó, La Colorada, Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo, Huatabampo, Imuris, Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San Ignacio Río Muerto, San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras y Tubutama, del Estado de Sonora; los municipios de Aldama, Altamira, Antiguo Morelos, Ciudad Madero, Gómez Farías, González, El Mante, Nuevo Morelos, Ocampo, Tampico y Xicoténcatl del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Coatzintla, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “C”$49.50
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Aguascalientes, Campeche, Coahuila de Zaragoza, Colima, Chiapas, Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán de Ocampo, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla, Querétaro de Arteaga, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; todos los municipios del Estado de Chihuahua excepto Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero; todos los municipios del Estado de Guerrero excepto Acapulco de Juárez; todos los municipios del Estado de Jalisco excepto Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan; todos los municipios del Estado de México excepto Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán; todos los municipios del Estado de Nuevo León excepto Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina; los municipios de Aconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe, Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi, Banámichi, Baviácora, Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados, Huachinera, Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari de García, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de Jesús, San Javier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa Hidalgo, Villa Pesqueira y Yécora, del Estado de Sonora; los municipios de Abasolo, Burgos, Bustamante, Casas, Cruillas, Güémez, Hidalgo, Jaumave, Jiménez, Llera, Mainero, Méndez, Miquihuana, Padilla, Palmillas, San Carlos, San Nicolás, Soto la Marina, Tula, Victoria y Villagrán, del Estado de Tamaulipas, y todos los municipios del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave, excepto Agua Dulce, Coatzacoalcos, Coatzintla, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán, Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan.
--¿Qué aclare el articulo Federal de Trabajo con respecto al salario?
=el salario se entrega con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones , preparaciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
2.- La oficina internacional del trabajo o definido el salario como:
--La ganancia sea cual fuere su denominación o método de calculo siempre que pueda avaluarse en efectivo, fijada por acuerdo por la legislación nacional y debida por un empleado a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo que el empleado halla efectuado o deba efectuar o por servicio que halla prestado o deba prestar.
¿Cuáles son lo plazos para el pago del salario según el articulo 18 de la ley federal de trabajo?
=En la interpretación de las normas de trabajo se tomaran en consideración su final: clave señaladas en los artículos 2o y 3o .
SALARIO NOMINAL:
--Es la cantidad en dinero que se conviene ganar el trabajador según la unidad adaptada; tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como a pago a cada hora , día, semana, etc. del trabajo
¿En qué consiste el salario real?
--salario expresado en medios de vida y servicios del que dispone el trabajador, indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que debe comprar un trabajador con su salario nominal(en dinero)
SALARIOS MINIMOS VIGENTES EN MÉXICO(2008)
Área geográfica "A" $52.59
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Baja California y Baja California Sur; los municipios de Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero, del Estado de Chihuahua; el Distrito Federal; el municipio de Acapulco de Juárez, del Estado de Guerrero; los municipios de Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán, del Estado de México; los municipios de Agua Prieta, Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco, San Luis Río Colorado y Santa Cruz, del Estado de Sonora; los municipios de Camargo, Guerrero, Gustavo Díaz Ordaz, Matamoros, Mier, Miguel Alemán, Nuevo Laredo, Reynosa, Río Bravo, San Fernando y Valle Hermoso, del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Agua Dulce, Coatzacoalcos, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán y Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “B” $50.96
Integrada por: los municipios de Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan, del Estado de Jalisco; los municipios de Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina, del Estado de Nuevo León; los municipios de Altar, Atil, Bácum, Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme, Carbó, La Colorada, Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo, Huatabampo, Imuris, Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San Ignacio Río Muerto, San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras y Tubutama, del Estado de Sonora; los municipios de Aldama, Altamira, Antiguo Morelos, Ciudad Madero, Gómez Farías, González, El Mante, Nuevo Morelos, Ocampo, Tampico y Xicoténcatl del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Coatzintla, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.
ÁREA GEOGRÁFICA “C”$49.50
Integrada por: todos los municipios de los Estados de Aguascalientes, Campeche, Coahuila de Zaragoza, Colima, Chiapas, Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán de Ocampo, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla, Querétaro de Arteaga, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; todos los municipios del Estado de Chihuahua excepto Guadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero; todos los municipios del Estado de Guerrero excepto Acapulco de Juárez; todos los municipios del Estado de Jalisco excepto Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan; todos los municipios del Estado de México excepto Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán; todos los municipios del Estado de Nuevo León excepto Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina; los municipios de Aconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe, Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi, Banámichi, Baviácora, Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados, Huachinera, Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari de García, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de Jesús, San Javier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa Hidalgo, Villa Pesqueira y Yécora, del Estado de Sonora; los municipios de Abasolo, Burgos, Bustamante, Casas, Cruillas, Güémez, Hidalgo, Jaumave, Jiménez, Llera, Mainero, Méndez, Miquihuana, Padilla, Palmillas, San Carlos, San Nicolás, Soto la Marina, Tula, Victoria y Villagrán, del Estado de Tamaulipas, y todos los municipios del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave, excepto Agua Dulce, Coatzacoalcos, Coatzintla, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán, Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, Poza Rica de Hidalgo y Tuxpan.
viernes, 11 de abril de 2008
*/..:: Valuacion de Puestos ::..*/
1. ¿Qué es la Valuación de Puestos?
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.
La Valuación de Puestos permite determinar en forma objetiva, el valor de un puesto dentro de una organización en relación con los demás puestos de la misma. De esta manera, así como una estructura comparable de la de otras. Al mismo tiempo, constituye una herramienta para la revisión periódica de los programas de remuneración
2. ¿Por qué es necesaria la Valuación de Puestos?
Ø Necesidad Legal.- el Art. 8º de la Ley Federal de Trabajo expresa que “Para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.” Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Ø Necesidad Social.- El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vías de contrato de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.
Ø Necesidad Económica.- El empleo y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La Valuación de Puestos juega un papel importante en dicho propósito.
3. ¿Cuáles son los objetivos o metas de la Valuación de Puestos?
El objetivo de la Valuación de Puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de Analista de Puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos.
4. ¿Cuáles son los Sistemas o Procedimientos de la Valuación de Puestos?
Es el proceso que permite asignar a estos un valor en puntos con objeto de clasificarlo en grupos y grados para determinar las percepciones que les corresponden, de conformidad con los tabuladores respectivos.
a) La Valuación de Puestos se podrá realizar en los formatos y/o en los sistemas informáticos aprobados por la dirección.
b) La dirección o, en su caso, las dependencias apoyaran a las entidades que estén agrupadas en su sector, en la elaboración de sus propios sistemas de Valuación de Puestos.
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.
La Valuación de Puestos permite determinar en forma objetiva, el valor de un puesto dentro de una organización en relación con los demás puestos de la misma. De esta manera, así como una estructura comparable de la de otras. Al mismo tiempo, constituye una herramienta para la revisión periódica de los programas de remuneración
2. ¿Por qué es necesaria la Valuación de Puestos?
Ø Necesidad Legal.- el Art. 8º de la Ley Federal de Trabajo expresa que “Para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.” Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Ø Necesidad Social.- El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vías de contrato de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.
Ø Necesidad Económica.- El empleo y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La Valuación de Puestos juega un papel importante en dicho propósito.
3. ¿Cuáles son los objetivos o metas de la Valuación de Puestos?
El objetivo de la Valuación de Puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de Analista de Puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos.
4. ¿Cuáles son los Sistemas o Procedimientos de la Valuación de Puestos?
Es el proceso que permite asignar a estos un valor en puntos con objeto de clasificarlo en grupos y grados para determinar las percepciones que les corresponden, de conformidad con los tabuladores respectivos.
a) La Valuación de Puestos se podrá realizar en los formatos y/o en los sistemas informáticos aprobados por la dirección.
b) La dirección o, en su caso, las dependencias apoyaran a las entidades que estén agrupadas en su sector, en la elaboración de sus propios sistemas de Valuación de Puestos.
miércoles, 9 de abril de 2008
*-* Unidad II *-*
UNIDAD II
*/* Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos*/*
*.*Objetivo: Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos.
Ø Recabar información para la Valuación
Ø Procesar la información mediante los métodos de Valuación
Ø Elaboración de Informe sobre la Valuación de puestos.
*/* Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos*/*
*.*Objetivo: Aplicar las Técnicas de Valuación de Puestos.
Ø Recabar información para la Valuación
Ø Procesar la información mediante los métodos de Valuación
Ø Elaboración de Informe sobre la Valuación de puestos.
..::Análisis de Puesto::.. (Ejemplo)
Ejemplo de Descripcion de Puesto:
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica…………………………………………………………………………….. De la Jornada
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones……………………………………………….....……........40%
2. Contestacion de correspondencia sencilla……………………………………….............…… 5%
3. Pasa boletines, circulares, etc…………………………………………………………..........…..10%
4. Vigila al office boy en sus labores……………………………………………………...........…….2%
5. Despacha oportunamente la correspondencia…………………………………….............…8%
b) Archivo………………………………………………………………………………………………………12%
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación…………………………………………………………………………………....…………..3%
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina……………………………………………………………………………........……….5%
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal……………………………………………………………………………….....…….10%
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
f) Control de Ausentismo…………………………………………………………………………....…………5%
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica…………………………………………………………………………….. De la Jornada
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones……………………………………………….....……........40%
2. Contestacion de correspondencia sencilla……………………………………….............…… 5%
3. Pasa boletines, circulares, etc…………………………………………………………..........…..10%
4. Vigila al office boy en sus labores……………………………………………………...........…….2%
5. Despacha oportunamente la correspondencia…………………………………….............…8%
b) Archivo………………………………………………………………………………………………………12%
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación…………………………………………………………………………………....…………..3%
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina……………………………………………………………………………........……….5%
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal……………………………………………………………………………….....…….10%
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
f) Control de Ausentismo…………………………………………………………………………....…………5%
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
Ejemplo de Descripcion de Puesto:
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones: 40% de la jornada.
2. Contestacion de correspondencia sencilla: 5% de la jornada.
3. Pasa boletines, circulares, etc: 10% de la jornada.
4. Vigila al office boy en sus labores: 2% de la jornada.
5. Despacha oportunamente la correspondencia: 8% de la jornada.
b) Archivo: 12% de la jornada.
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación: 3% de la jornada.
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina: 5% de la jornada.
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal: 10% de la jornada.
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
F) Control de Ausentismo: 5% de la jornada.
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
Modelo de Descripcion: Libre (oficina)
1) Descripcion de Puesto:
-Nombre del puesto: Secretaria
-Clave: Dp-3
-Ubicación: Oficina de la Planta; Dpto. de Personal.
-Reporta: Al Jefe de Personal
-Personal a sus ordenes: Office boy
-Puestos Conexos: *Inferior; Auxiliar de Oficina
*Superior; Secretaria de Gerencia.
-Fecha de Análisis: 25 de Octubre del 2005
-Revisó: Tec. Santiago Uriate.
-Analizó: Lic. Ricardo E. Salamanca.
2) Descripción Generica:
“Auxilia el trabajo del jefe de personal tomando dictado y haciendo transcripciones mecanográficas y digitales llevando el archivo, recibiendo personal y recados e interviniendo en algunos trámites de la selección de personal, y formulación de concentraciones y estadísticas."
% Aprox.
3) Descripción Especifica
a) Servicios Esternográficos:
1. Toma de dictado y transcripciones: 40% de la jornada.
2. Contestacion de correspondencia sencilla: 5% de la jornada.
3. Pasa boletines, circulares, etc: 10% de la jornada.
4. Vigila al office boy en sus labores: 2% de la jornada.
5. Despacha oportunamente la correspondencia: 8% de la jornada.
b) Archivo: 12% de la jornada.
1. Apertura de expedientes del personal
2. Proporciona información del personal a otros departamentos
3. Archiva correspondencia
4. Aperturas de control para cada trabajador de asistencia, vacaciones, etc.
c) Comunicación: 3% de la jornada.
1. Atiende al personal y personas visitantes al departamento
2. Atiende llamadas telefónicas
3. Lleva control de agenda del jefe de personal y departamento.
d) Vigilancia de Oficina: 5% de la jornada.
1. Orden y limpieza del departamento
2.Gestion de mantenimiento preventivo y/o correctivo de infraestructura y equipo
e) Selección de Personal: 10% de la jornada.
1. Recibe al solicitante de vacantes (candidatos al puesto), los instruye en documentación a entregar y cita a aquellos requeridos para entrevistas.
2. A los solicitantes aprobados en entrevistas los programa para examen medico y recoge oportunamente los resultados.
3. Investiga referencias
4. Hace los contratos
5. Pide oportunamente informe a supervisores posterior al periodo de prueba
F) Control de Ausentismo: 5% de la jornada.
1. Recibe reportes de faltas por incapacidad y verifica el dato.
2. Realiza concentrado de faltas y entrega informes al Jefe de Personal.
3. Concentra y recoge retrazos de trabajadores.
4. regsitra oportunamente aumento de salarios.
lunes, 7 de abril de 2008
Aplicaciones de la Información sobrer el Análisis de Puestos
"Las 3 fases de la Informacion sobre el Análisis de Puestos"
* La relacion que exsiste entre la preparacion, recoleccion y aplicacion de la informacion sobre los puestos se ilustra en el siguiente diagrama... esperamos que les sea util!!! =)
* La relacion que exsiste entre la preparacion, recoleccion y aplicacion de la informacion sobre los puestos se ilustra en el siguiente diagrama... esperamos que les sea util!!! =)
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